Référentiel indicatif des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation.

Sauf exception, la procédure prud’homale dispose d’une phase de conciliation et si cette dernière échoue d’une phase de jugement.

Afin d'encourager la conciliation en cas de contestation d'un licenciement, la loi du 14 juin 2013 disposait que les parties ou le Bureau de Conciliation pouvaient convenir ou proposer de mettre fin au litige moyennant le versement par l'employeur d'une indemnité forfaitaire au profit du salarié, selon un barème variant selon son ancienneté. Dans ce cas, le procès-verbal constatant l'accord mettait fin au litige et vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat prévues aux articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail (notamment indemnités pour licenciement irrégulier ou abusif).

Parallèlement, la loi du 6 août 2015 a complété l’article L1235-1 du code du travail et précisé que «le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d'État.

   «Ce référentiel fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.

   «Si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel.»

   Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Le référentiel indicatif des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été fixé par une décret 2016-1581 du 12 novembre 2016.

Le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation vient d’être revu à la hausse par un décret du 23 novembre 2016 applicable à compter du 26 novembre 2016.

On peut relever que le nouveau barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation est plus avantageux que le référentiel indicatif des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette différence entre le barème et le référentiel risque d’avoir pour effet de limiter les conciliations ce qui est le contraire de l’effet rechercher dans la mesure où le salarié sera enclin à s’en tenir audit barème alors que l’employeur aura tout intérêt d’aller jusqu’au bureau de jugement si les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être évaluées d’après le référentiel.

Il conviendra de suivre avec attention la jurisprudence des conseils de prud’hommes et plus particulièrement s’ils suivent le barème ou référentiel ou s’ils utilisent pleinement leur pouvoir d’appréciation en fonction des dossiers.